¿Sabías qué...?

A nivel global, las mujeres siguen asumiendo más del 70% del trabajo de cuidados no remunerado (ONU/OIT)
A medida que aumentan las responsabilidades de cuidado, disminuye la presencia femenina en puestos de liderazgo. La maternidad sigue asociándose a penalización profesional en múltiples países (WEF, McKinsey).
El 44 % de la Generación Z afirma que dejaría su empleo si la cultura no está alineada con sus valores y bienestar (Deloitte Global).
Sustituir a una persona en un puesto cualificado puede costar entre el 50% y el 200% de su salario anual (Gallup / SHRM).

La cuestión no es si existe desigualdad. La pregunta es cuánto talento y cuánto dinero estás perdiendo por no rediseñar tu estructura.

No se trata de conciliar. Se trata de rediseñar cómo trabajamos.

La corresponsabilidad no se implanta con un protocolo.
Se diseña como sistema.

Cuando la vida de las personas se cuela en la empresa (cuidados, maternidad, paternidad, enfermedad, nuevas generaciones con expectativas diferentes) muchas organizaciones descubren que su modelo de trabajo no está diseñado para sostenerlo.

Integrar la vida real en la organización implica revisar liderazgo, criterios de promoción, procesos, comunicación interna y toma de decisiones.

Rediseñar esta estructura es liderazgo y una decisión estratégica.

Yo puedo hacerlo.

Construyamos la experiencia que transforme vuestra organización

C

Compromiso y claridad

Fase de alineación estratégica.

Definimos el reto real: dónde se está produciendo desgaste, rotación o bloqueo en el liderazgo. Alineamos dirección y establecemos alcance y criterios de intervención.

A

Análisis estructural

Fase de diagnóstico profundo.

Auditamos liderazgo, criterios de promoción, procesos y cultura interna para detectar penalizaciones invisibles y dependencia de la buena voluntad. Identificamos puntos críticos de fuga y fricción organizativa.

M

Medidas de impacto

Fase de rediseño.

Intervenimos sobre políticas, toma de decisiones y modelos de gestión. Traducimos el diagnóstico en un plan accionable con responsables, plazos e indicadores claros.

O

Objetivos medibles

Fase de evaluación estratégica.

Medimos impacto en rotación, promoción, clima y sostenibilidad del talento. Ajustamos estructura y decisiones para garantizar la coherencia.

N

Normalización.

Fase de integración cultural.

Instalamos seguimiento y gobernanza para que la corresponsabilidad deje de ser una iniciativa puntual y se convierta en práctica estable. Convertimos el cambio en cultura.

¿En qué situaciones interviene el método C.A.M.O.N.?

Intervenimos cuando…

La rotación empieza a normalizarse en perfiles clave.
Las mujeres senior reducen su presencia en puestos de liderazgo.
Las nuevas generaciones cuestionan el modelo de disponibilidad permanente.
Existen políticas de conciliación, pero no cultura que las sostenga.
Todo depende de la sensibilidad de determinadas personas.